Syftet med EU:s lönetransparensdirektiv som godkändes 2023 är att öka transparensen, insynen och jämställdheten i lönesättningen. Direktivet ska genomföras i den nationella lagstiftningen senast i juni 2026 och är alltså inte ännu gällande lagstiftning i Finland. I detta skede finns det inga detaljerade uppgifter om hurudana ändringar som görs i lagstiftningen till följd av direktivet. Direktivet har dock redan beaktats i regeringsprogrammet, där det finns en skrivning om att lönetransparensen i Finland främjas i enlighet med minimikraven i direktivet.
Direktivet gäller alla arbetsgivare oavsett storleken och skyldigheterna enligt direktivet är arbetsgivar- eller företagsspecifika. Med arbetstagare avses i direktivet alla personer som har ett gällande arbets- eller tjänsteförhållande till arbetsgivaren i fråga.
I Finland förpliktar lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män redan arbetsgivaren att främja jämställdheten på ett målinriktat och planmässigt sätt, även när det gäller anställningsvillkoren och särskilt lönen. Därtill ska en arbetsgivare med minst 30 regelbundna anställda enligt lagen utarbeta en jämställdhetsplan, som för hela personalens del innehåller en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter. I lagen ingår också ett förbud mot diskriminering samt arbetsgivarens skyldighet att ge en utredning om sitt förfarande.
Även om man ännu väntar på den nationella lagstiftningen kan man av direktivet redan se hur genomförandet av det påverkar företagens verksamhet under de närmaste åren. Med direktivet eftersträvas likalönsprincipen samt transparens och insyn i fråga om lönerna.
Löneinsyn i rekryteringen
Arbetssökanden ska framöver få information om startlönen eller lönens variationsintervall och vid behov om anknytande kollektivavtalsbestämmelser för löneförhandlingarna. Uppgifterna kan ges i arbetsplatsannonsen, före arbetsintervjun eller på något annat sätt, dock utan att arbetssökanden separat behöver be om dem. Arbetsgivaren har inte rätt att fråga arbetssökanden om dennes tidigare lön.
Därtill ska arbetsplatsannonser och uppgiftsbenämningar vara könsneutrala och rekryteringsprocessen ska också enligt den nuvarande lagstiftningen vara icke-diskriminerade.
Lönetransparens
Arbetstagaren har på begäran rätt att få skriftliga uppgifter om den genomsnittliga lönenivån för anställda som har samma eller likvärdigt arbete specificerade enligt kön. Arbetsgivaren ska meddela de anställda om denna rättighet årligen och uppgifterna ska tillställas inom två månader efter att begäran gjorts. Arbetsgivaren får inte hindra arbetstagarna att frivilligt meddela sin lön t.ex. med ett villkor i arbetsavtalet.
Företagen ska ge de anställda uppgifter om det lönesystem som tillämpas och grunderna för fastställandet av löner, lönenivåer och löneförhöjningar, och dessa ska vara objektiva och könsneutrala.
Om lönediskriminering förekommer kan de anställda ha rätt till ersättning och företaget kan påföras böter. Bevisbördan flyttas till arbetsgivaren, som måste påvisa att man i fråga om likalönsprincipen och löneinsynen inte har handlat i strid med direktivet.
Lönerapportering
Efter genomförandet av direktivet ska företag med minst 100 anställda rapportera om löneskillnaderna på ett mer omfattande sätt än enligt lönekartläggningen i jämställdhetsplanen, så att löneskillnaderna ska anges specificerade enligt grundlön och lönetillägg. Om det av rapporteringen framgår att det finns löneskillnader på minst 5 % mellan kvinnor och män utan att de kan motiveras på grundval av objektiva, könsneutrala kriterier och löneskillnaderna inte åtgärdas inom sex månader, ska arbetsgivaren enligt direktivet genomföra en lönebedömning tillsammans med arbetstagarföreträdare.
Därtill ska företag med minst 100 arbetstagare efter en övergångsperiod till den nationella tillsynsmyndigheten utarbeta en offentlig rapport om de procentuella löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Genom att offentliggöra uppgifterna eftersträvas en möjlighet att jämföra uppgifter om löneskillnader mellan arbetsgivare, branscher och regioner.
Hur ska företagen förbereda sig på lönetransparensdirektivet?
Eftersom det inte ännu finns någon nationell lagstiftning kan man inte ännu med säkerhet säga vad som förväntas av företag och arbetsgivare i framtiden. Det lönar sig för företagen att redan i detta skede uppskatta i vilken omfattning de nuvarande verksamhetsmodellerna och rapporteringsfärdigheterna motsvarar de ändringar som lönetransparensdirektivet medför.
Till stöd för förberedelserna kan man använda exempelvis följande lista:
- Säkerställ att den nuvarande lagstiftningen iakttas i jämställdhetsärenden.
- Se till att företaget har en utarbetad och uppdaterad jämställdhetsplan och lönekartläggning i anslutning till den (företag med minst 30 anställda).
- Granska företagets rekryteringsprocess och identifiera eventuella ändringsbehov som direktivet förutsätter, såsom könsneutralitet i uppgiftsbenämningarna. Tänk på i vilket skede av rekryteringsprocessen startlönen eller lönens variationsintervall framöver meddelas till arbetssökanden.
- Utred hur arbetets kravnivå och olika arbetsuppgifters likvärdighet bedöms och vilka av företagets arbetsuppgifter som är likadana och likvärdiga. Om ett system för bedömning av kravnivån eller en uppgiftsklassificering inte används, förbered dig på att införa eller skapa en modell för detta. Många kollektivavtal innehåller en modell för uppgiftsklassificering och bedömning av kravnivån.
- Se till att företagets lönepolicy är könsneutral och att kriterierna för lönesättningen är transparenta.
- Utred om det finns ogrundade löneskillnader mellan könen. Om det inte finns objektiva grunder för skillnaderna ska du utarbeta en plan för att korrigera skillnaderna inom skälig tid.
- Se till att systemen som ditt företag använder möjliggör rapportering av löneuppgifter enligt direktivet (arbetstagarnas begäranden, jämställdhetsplanens lönekartläggning, lönerapportering för företag med minst 100 anställda).
