Päivitetty 20.10.2023
Tähän artikkeliin on koottu pääsääntöjä lomautuksista ja niihin vaikuttavasta lainsäädännöstä. Ennen lomautuksiin tai irtisanomisiin ryhtymistä on kokonaisuus hyvä käydä läpi asiantuntijan kanssa.
Lomauttaminen ja muutosneuvottelut
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lakiin kirjattuun muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Alakohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä, jotka mahdollistavat työvoiman vähentämisen ilman muutosneuvotteluvelvoitetta, joten oman työehtosopimuksen tarkistaminen on hyvä tehdä jo toimenpiteitä suunniteltaessa.
Alle 20 henkilön yrityksissä yhteistoimintalakia ei tarvitse soveltaa. Luethan alta erikseen alle 20 työntekijän yrityksiä koskevista lomautussäännöistä.
Jos tarjolla oleva työ vähenee aiheuttaen haasteita yrityksen liiketoiminnalle, käynnistä heti yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut. Työnantaja voi sopeuttaa työntekijöiden määrän ja työaikojen pituuden vastaamaan työvoiman tarvetta. Sopeuttaminen voidaan tehdä osa-aikaistamalla, lomauttamalla tai irtisanomalla työntekijöitä.
Jos työn väheneminen on vain tilapäistä, työntekijöitä ei voida irtisanoa, vaan on käytettävä lomautusta.
Suunnitellessaan yhden tai useamman työntekijän osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys ja -kutsu muutosneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään 5 kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesitys on toimitettava tiedoksi työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään neuvottelujen alkaessa.
Jos työnantajan suunnittelemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset ovat kohdistumassa alle 10 työntekijään tai lomautuksen kesto on enintään 90 päivää, vähimmäisneuvotteluaika on pääsäännön mukaan 14 kalenteripäivää, ellei muutosneuvotteluissa osapuolten välillä toisin sovita. 14 kalenteripäivän neuvotteluaika koskee myös työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti alle 30 työntekijää.
Jos työnantajan suunnittelemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai 90 päivää pidemmät lomauttamiset ovat kohdistumassa vähintään 10 työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on pääsäännön mukaan 6 viikkoa, ellei muutosneuvotteluissa osapuolten välillä toisin sovita.
Työnantaja ei saa tehdä päätöksiä käsiteltävistä asioista ennen muutosneuvottelujen päättymistä. Työnantajan tulee kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen päättymisen jälkeen antaa neuvottelujen osapuolille työnantajan selvityksenä arvio mm. harkitsemansa päätöksen sisällöstä, toimenpiteiden kohteena olevien henkilöiden lukumäärästä, mahdollisten lomautusten kestoajat ja minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna päätöksensä täytäntöön. Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan siis toteuttaa vasta neuvottelujen päättymisen ja työnantajan selvityksen antamisen jälkeen. Lomauttamisessa 14 päivän lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta.
Tutustu yhteistoimintalakiin Finlexissä
Lomautukset, kun henkilöstöä on vähemmän kuin 20 henkilöä
Yhteistoimintalakia ei tarvitse soveltaa yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää. Näissä yrityksissä on noudatettava seuraavia säännöksiä:
- lomauttamisen osalta työsopimuslain 5 luvun 3 §.
- työsopimuksen päättämisen osalta työsopimuslain 9 luvun 2 ja 3 §.
Työnantaja voi sopeuttaa työntekijöiden määrän ja työaikojen pituuden vastaamaan työvoiman tarvetta. Sopeuttaminen voidaan tehdä osa-aikaistamalla, lomauttamalla tai irtisanomalla työntekijöitä.
Jos työn väheneminen on vain tilapäistä, työntekijöitä ei voida irtisanoa, vaan on käytettävä lomautusta.
Ennakkoselvitys
Työnantajan tulee alle 20 henkilön yrityksissä antaa irtisanomisesta ja lomauttamisesta ennakkoselvitys joko työntekijälle henkilökohtaisesti tai jos toimenpiteet koskevat useampia henkilöitä, työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Ennakkoselvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.
Myös suullinen ilmoittaminen käy, mutta varmistaaksesi että olet työnantajana täyttänyt selvitysvelvollisuutesi, toimii kirjallisena annettu ennakkoselvitys todisteena siitä, että ennakkoselvitys on annettu ja työntekijä on vastaanottanut sen.
Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi lomautuksen peruste, arvioitu laajuus, toteuttamistapa, alkamisajankohta ja kesto tai arvioitu kesto.
Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen, kuulemisen ja lomautusilmoituksen välille ei ole säädetty määräaikaa. Lomautusilmoitus voidaan siis antaa välittömästi ennakkoselvityksen ja kuulemismahdollisuuden jälkeen.
Työntekijän lomauttaminen
Työnantajalla on sekä alle 20 henkilön että vähintään 20 henkilön yrityksissä oikeus lomauttaa työntekijä, jos:
- Työantajalla on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste tai
- Työantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti (= arviolta enintään 90 päivän ajaksi),
eikä työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.
Lomauttaa voidaan joko määräajaksi tai toistaiseksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa kokoaikaisena tai osittaisena. Kokoaikaisessa lomauttamisessa työnteko ja palkanmaksu keskeytetään lomauttamisen ajaksi kokonaan. Osittaisessa lomauttamisessa lyhennetään vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Tässä lomauttamismuodossa työntekijä tekee lyhennettyä työpäivää tai -viikkoa. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa myös siten, että työntekijät työskentelevät esimerkiksi vuoroviikoin.
Lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle lomautusilmoituksella pääsäännön mukaan viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksissa voi olla tästä poikkeavia määräyksiä, joten alakohtaiset TES-kirjaukset on syytä tarkistaa. Lomautusilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, mutta myös suullinen ilmoitus on pätevä. Työntekijä tarvitsee todistuksen lomautuksesta hakiessaan työttömyyspäivärahaa, jollaisena kirjallisena annettu lomautusilmoitus myös toimii.
Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköpostiviestillä. Ilmoitus on tällöin toimitettava työntekijälle niin hyvissä ajoin, että se tulee työntekijän tietoon pääsäännön mukaan viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantajalla on näyttötaakka siitä, että lomautusilmoitus on tullut työntekijän tietoon lomautusilmoitusajan puitteissa. Lomautusilmoitusaika alkaa kulua vasta, kun työntekijä on saanut ilmoituksen tosiasiallisesti tiedoksi. Työnantajan onkin syytä pyytää työntekijää vahvistamaan lomautusilmoituksen vastaanottaminen.
Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.
Määräaikainen työsuhde ja lomauttaminen
Sekä alle 20 henkilön että vähintään 20 henkilön yrityksissä määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa muiden perusteiden täyttyessä vain, jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisuutta määräaikainen hoitaa.
Määräaikaisia työntekijöitä, jotka eivät työskentele vakituisen työntekijän sijaisena, ei voida lomauttaa. Tällöin voi tulla harkittavaksi työsopimuslain säännös, jonka mukaan työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijän työn tekeminen estyy työpaikkaa kohdanneesta, työntekijästä ja työnantajasta riippumattomasta syystä. Jos työnteon estyminen johtuu esimerkiksi viranomaisen määräyksestä, voidaan tätä perustetta soveltaa myös määräaikaisiin työntekijöihin. Tällöin myös määräaikaisten työntekijöiden palkanmaksu voidaan 2 viikon jälkeen keskeyttää, vaikka heitä ei voitaisikaan lomauttaa.
Työntekijän kanssa on mahdollista myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan vuoksi. On kuitenkin huomattava, että lomautuksesta sovittaessa työntekijällä ei ole oikeutta työttömyysetuuteen, koska hän on itse myötävaikuttanut työttömyyteensä.
Vuosiloma, sairauspoissaolo, muu poissaolo ja lomautus
Jos työntekijän sairausloma tai muu poissaolo osuvat samaan ajankohtaan, noudatetaan aikaprioriteettiperiaatetta. Eli jos työntekijän sairausloma tai muu poissaolo on ollut tiedossa ennen kuin lomautusilmoitus on annettu, työntekijän poissaolon syytä ja sen vaikutusta arvioidaan ensimmäisen poissaolosyyn perusteella.
Jos ensimmäinen poissaolon syy loppuu, mutta toinen jatkuu, poissaoloa arvioidaan tämän jälkeen jälkimmäisen syyn perusteella. Lomautustilanteissa tarkasteluhetkeksi on otettu lomautusilmoituksen antaminen.
Jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet vuosiloman ajankohdan ja työntekijä lomautetaan, pysyy vuosiloman ajankohta paikallaan. Vuosiloman ajalta työnantaja on palkanmaksuvelvollinen. Lomautus jatkuu normaalisti vuosiloman päätyttyä.
Lomautuksen siirtäminen
Lomautusta ei voida työnantajan toimesta yksipuolisesti siirtää, ellei tällaisesta ole sovittu työehtosopimuksessa tai työntekijän kanssa.
Työsopimuslain mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisia ilmoitusaikoja noudattaen.
Lomautuksen keskeyttäminen
Työsopimuslaissa ei myöskään tunneta lomautuksen keskeyttämistä, mutta työehtosopimuksessa on saatettu sopia asiasta toisin.
Lain mukaan työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen.
Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista vain, mikäli siitä erikseen sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä.
Työsopimuslain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on päättää lomautus. Tämä on mahdollista silloin, kun kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva lomautus.
Jos lomautus on päätetty ja on tarvetta uudelle lomautukselle, tulee antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisten ilmoitusaikojen jälkeen, edellyttäen että lomautuksen perusteet ovat edelleen olemassa.
Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä.
Toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei muuta sovita.
Työhön paluu lomautuksen jälkeen
Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 kalenteripäivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.
Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä.
Jos työntekijä on lomautuksen aikana muualla töissä, hänellä on oikeus irtisanoa tämä sopimus sen kestosta riippumatta 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Takaisinottovelvollisuus ja rekrytointi
Huomioithan, että ennen kuin rekrytoit uusia työntekijöitä, työnantajan tulee ensin tarjota työtä lomautetuille työntekijöille.
Lomautus ja vuosiloma
Työntekijä ansaitsee myös lomautusaikana vuosilomaa, enintään kuitenkin 30 sellaisen päivän osalta, jolloin työntekijä on lomautuksen vuoksi ollut estynyt tekemästä työtään. Mikäli työntekijän vuosiloma määräytyy 35 tunnin säännön mukaan, on jakso 42 kalenteripäivää.
Jos lomautus toteutetaan työaikaa lyhentämällä, vuosilomaa kertyy enintään 6 kuukauden ajan kerrallaan. Jos lyhennetty työviikko jatkuu uuden lomanmääräytymisvuoden puolelle, 6 kuukauden vuosiloman ansaintajakso alkaa uudestaan.
14 päivän säännön osalta työssäolon veroisten työpäivien pituudella ei ole merkitystä, aivan kuten ei ole työssäolopäivienkään pituudella. 35 tunnin säännön piirissä olevien osalta työssäolon veroista aikaa ovat kaikki ne tunnit, jotka työntekijä sopimuksen mukaan olisi ollut töissä ilman poissaoloa.
Vuosiloman pitäminen lomautusaikana
Vuosiloma on lakisääteinen ja se on annettava lain mukaan myös lomautetuille vuosilomalain yleisten säännösten ja periaatteiden mukaisesti. Pääsääntö on, että työnantaja määrää milloin vuosiloma pidetään, jos työntekijä ja työnantaja eivät sovi vuosiloman ajankohdasta. Vuosiloman ajalta työnantaja on palkanmaksuvelvollinen. Lomautus jatkuu normaalisti vuosiloman päätyttyä. Vuosiloma ei katkaise yhdenjaksoista lomautusta eikä työsopimuslain mukaisen 200 kalenteripäivän laskemista.
Lomautetun työsuhteen päättäminen
Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijän lomautusta edelsi lain tai sopimuksen mukainen yli 14 päivän lomautusilmoitusaika. Tästä ohjeesta voidaan poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.
Lomautus – kesto yli 200 päivää
Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa, kun lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus korvaukseen. Se vastaa palkkaa, joka maksetaan työnantajaa sitovan irtisanomisajan mukaisesti, eli ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.
Jos työnantaja on ennen lomautuksen alkamista laista tai sopimuksesta johtuen ollut velvollinen noudattamaan yli 14 päivän lomautusaikaa, työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivää.
200 päivän sääntöä noudatetaan sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin lomautuksiin.
Osittaislomautustilanteissa ei pääsääntöisesti sovelleta 200 päivän sääntöä.
Työntekijällä on lomautusaikana oikeus
- Käyttää palkkaetuna tai työsuhteeseen liittyvän vuokrasopimuksen perusteella käytössä olevaa asuntoa.
- Käyttää luontaisetuja, jos niiden on sovittu säilyvän lomautusaikana (esim. puhelin- tai autoetu).
- Ottaa vastaan muuta työtä.
- Irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa, kunhan työnantajan ilmoittamaan työnalkamispäivään on yli seitsemän vuorokautta.
Poikkeustilanne
Yhteistoimintalain 17 §:n mukaan työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksen ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa muutosneuvotteluista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä neuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
