Avainhenkilöiden palkitseminen ja sitouttaminen nostaa yhtiön tulevaisuuden myyntiarvoa
Moderneilla ja joustavilla avainhenkilöiden palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmillä voidaan positiivisesti vaikuttaa tulevaisuudessa tapahtuvan yrityskaupan kauppahinnan määräytymiseen. Avainhenkilöiden palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmät nousevat yleensä ajankohtaisiksi esimerkiksi yrityksen tulevaisuuden myyntistrategiaa suunniteltaessa. Onnistunut palkitseminen sitouttaa avainhenkilöt yhtiöön, motivoi henkilöstöä ja sitä kautta auttaa yritystä menestymään.
Artikkeli on toinen osa pk-sektorin omistajayrittäjille suunnattua yrityksen tulevaisuuden myyntiprosessiin liittyvää neljän artikkelin kokonaisuutta. Yrityksen tulevaisuuden myyntiä koskevat muut artikkelit voit lukea täältä.
Avainhenkilöiden palkitseminen ja sitouttaminen
Palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmiä suunnitellaan yleensä esimerkiksi silloin, kun yritys miettii tulevaisuuden myyntistrategiaansa, tai liiketoimintastrategiansa päivittämistä. Onnistunut palkitseminen auttaa sitouttamaan ja motivoimaan henkilöstöä sekä edistää yrityksen menestystä.
Avainhenkilöiden palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmät tulevat ajankohtaisiksi erityisesti yritysjärjestelyjä ja tulevaisuuden myyntistrategiaa suunniteltaessa. Suunnitelmallinen kokonaisvaltainen palkitsemisjärjestelmä on erinomainen keino ohjata yritystä kohti pitkän aikavälin tavoitteita. Palkitseminen on strateginen työkalu, joka auttaa yritystä ohjaamaan avainhenkilöitä ja henkilökuntaa yleisesti toimimaan yrityksen strategian mukaisesti. Toimiva palkitsemisjärjestelmä sopii kaikenkokoisille pk-sektorin yrityksille. Moderneilla ja joustavilla avainhenkilöiden palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmillä voidaan vaikuttaa merkittävästi tulevaisuuden yrityskaupan kauppahintaan.
Kun palkitsemisjärjestelmää rakennetaan yrityksen strategisten tavoitteiden pohjalta, avainhenkilöitä kannustetaan tekemään oikeita toimenpiteitä yrityksen liiketoiminnan hyväksi. Tilanteesta riippuen voidaan harkita esimerkiksi modernimpaa osakepohjaista sitouttamisjärjestelmää tai korvata olemassa oleva bonusjärjestelmä työnantajalle edullisemmalla joustavalla synteettisellä optiojärjestelmällä. Toimivassa palkitsemismallissa järjestelmä on yksinkertainen, oikeudenmukainen ja hallinnollisesti tehokas.
Vaihtoehtoja avainhenkilöiden sitouttamiseen ja palkitsemiseen
1. Työsuhteeseen perustuva osakeantijärjestelmä
Tuloverolain 66.1 §:n mukaan ansiotuloksi katsotaan etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta merkitä yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää hintaa alempaan hintaan. Etu on veronalaista siltä osin kuin osakkeen tai osuuden hinnasta saatu alennus on enemmän kuin 10 prosenttia osakkeen tai osuuden käyvästä hinnasta. Jos etu ei ole henkilöstön enemmistön käytettävissä, saatu alennus on koko määrältään veronalaista tuloa. Verovapaa 10 prosentin alennus on siten mahdollinen ainoastaan, jos etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Jos osakeanti sitä vastoin on suunnattu ainoastaan rajatulle henkilöpiirille, kuten yrityksen tietyille avainhenkilöille, osakeannissa saatu alennus on kokonaisuudessaan veronalaista tuloa.
Ennakkoperintä
Ennakkoperintälain mukaan työsuhdeannista saatu etu on palkkaa, jos kyse ei ole tuloverolaissa tarkoitetusta korkeintaan 10 prosentin verovapaasta alennuksesta. Työnantajan on tällöin toimitettava veronalaisen edun arvosta ennakonpidätys.
Työnantajan ja työntekijän sivukulut
Työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta merkitä yhtiön osakkeita tai osuuksia käypää hintaa alempaan hintaan ei peritä työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksuja, jos etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Työnantajalle koituva sivukulusäästö voi tällaisessa tilanteessa olla merkittävä.
Jos etu ei ole henkilöstön enemmistön käytettävissä, etu on kokonaisuudessaan työnantajan ja työntekijän eläke- ja työttömyysvakuutusmaksujen alaista palkkatuloa.
Työsuhdeannista ei makseta työnantajan sairausvakuutusmaksua, jos etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Jos etu sitä vastoin ei ole henkilöstön enemmistön käytettävissä, saadusta edusta peritään työnantajan sairausvakuutusmaksu.
Työsuhdeannista saadusta edusta ei peritä myöskään vakuutetun päivärahamaksua edellyttäen, että etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Työsuhdeannista saadusta edusta peritään ainoastaan vakuutetun sairaanhoitomaksu, joka määrätään korotettuna. Jos työsuhdeannista saatava etu ei ole henkilöstön enemmistön käytettävissä, edusta peritään vakuutetun päivärahamaksu sekä sairaanhoitomaksu.
Varainsiirtoverotus
Kun palkansaaja merkitsee työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa yhtiön liikkeeseen laskemia uusia osakkeita, kyseessä ei ole varainsiirtoverolaissa tarkoitettu osakkeiden luovutus eikä työntekijän ole suoritettava varainsiirtoveroa. Sen sijaan, jos työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa merkitään yhtiön hallussa olevia omia osakkeita, kyse on varainsiirtoveron alaisesta luovutuksesta.
2. Työsuhteeseen perustuva uusi osakeantijärjestelmä
Tuloverolain 66 a §:n mukaan merkittäessä työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa työnantajanaan toimivan listaamattoman osakeyhtiön osakkeita veronalaista ansiotuloa muodostuu vain siltä osin kuin merkintähinta alittaa ennen osakeannin merkintäajan alkamista viimeksi vahvistetun tilinpäätöksen perusteella varojen arvostamisesta verotuksessa annetun lain mukaisesti yhtiön osakkeelle lasketun matemaattisen arvon.. Myös tässä vaihtoehdossa edellytyksenä on, että etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä.
Sääntelyn soveltamiseksi edellytyksiä on asetettu myös yhtiön kotipaikalle ja toiminnan luonteelle, sekä omistusta koskeviin rajoituksiin. Lisäksi yhtiön tulee olla merkintähetkellä ennakkoperintälaissa tarkoitettu säännöllisesti palkkaa maksava työnantaja, joka kuuluu ennakkoperintärekisteriin.
Jos tuloverolain 66 a §:n edellytykset eivät täyty, tai osakemerkintä perustuu 66 §:n 3 momentissa tarkoitettuun työsuhdeoptioon, osakemerkinnän verotukseen sovelletaan, mitä 66 §:ssä säädetään.
Ennakonpidätyksen toimittaminen
Ennakkoperintälain mukaan työsuhdeannista saatu etu on palkkaa, jos kyse ei ole tuloverolaissa tarkoitetusta osakeannista, jossa merkintähinta on vähintään matemaattisen arvon suuruinen. Työnantajan on tällöin toimitettava ennakonpidätys edun arvosta.
Työnantajan ja työntekijän sivukulut
Työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta merkitä yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää hintaa alempaan hintaan ei peritä työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksuja, jos etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Työnantajalle koituva sivukulusäästö voi tällaisessa tilanteessa olla merkittävä.
Varainsiirtoverotus
Kun palkansaaja merkitsee työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa yhtiön liikkeeseen laskemia uusia osakkeita, kyseessä ei ole varainsiirtoverolaissa tarkoitettu osakkeiden luovutus eikä työntekijän ole suoritettava varainsiirtoveroa. Sen sijaan, jos työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa merkitään yhtiön hallussa olevia omia osakkeita, kyse on varainsiirtoveron alaisesta luovutuksesta.
3. Työsuhdeoptiojärjestelmä
Tuloverolain 66.3 §:n mukaan ansiotuloksi katsotaan myös etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta saada tai hankkia yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää alempaan hintaan vaihtovelkakirjalainan, optiolainan, optio-oikeuden tai muun näihin rinnastettavan sopimuksen tai sitoumuksen perusteella (työsuhdeoptio).
Edun arvoksi katsotaan osakkeille määritetty käypä arvo optio-oikeutta käytettäessä, vähennettynä verovelvollisen osakkeesta tai osuudesta ja työsuhdeoptiosta maksamalla hinnalla. Etu katsotaan sen verovuoden tuloksi, jona työsuhdeoptiota käytetään.
Ennakonpidätys
Työsuhdeoptiosta saatu etu on palkkaa. Työnantajan on tämän vuoksi toimitettava työsuhdeoptiosta saadun edun arvosta ennakonpidätys. Jotta ennakonpidätys voitaisiin toimittaa, työnantajan on seurattava sitä, milloin palkansaaja käyttää työsuhdeoptiota.
Työnantajan ja työntekijän sivukulut
Eläkkeen ja työttömyysvakuutusmaksun perusteena olevana työansiona ei lähtökohtaisesti pidetä työsuhdeoption käyttämisestä syntyvää etua, ellei merkintähinta olennaisesti alita osakkeen käypää arvoa työsuhdeoption antamishetkellä ja optiota käytetään vuoden kuluessa sen antamisesta. Pääsääntöisesti etu on katsottu olennaiseksi silloin, jos merkintähinta on alle 50 % option antamisajankohdan osakkeen käyvästä arvosta. Tällöin optiosta saadusta edusta peritään työnantajan sairausvakuutusmaksu ja työntekijän sairausvakuutuksen päivärahamaksu ja sairaanhoitomaksu.
Mikäli optiota ei käytetä alle vuoden kuluessa option antamishetkestä tai merkintähinnan ei katsota olennaisesti alittavan osakkeen käypää arvoa option antamishetkellä, edusta peritään ainoastaan vakuutetun sairaanhoitomaksu, joka määrätään korotettuna.
Varainsiirtoverotus
Työnantajan antaessa työntekijälle optio-oikeuden, sitä ei katsota arvopaperin luovutukseksi. Myöskään optio-oikeuden saaneen palkansaajan merkitessä yhtiön liikkeeseen laskemia uusia osakkeita, osakkeiden luovutusta ei katsota tapahtuneen, eikä varainsiirtoveroa tule maksettavaksi. Sen sijaan optio-oikeuden luovuttaminen edelleen on vastikkeellinen luovutus, josta luovutuksen saajan on suoritettava varainsiirtoveroa.
4. Synteettinen optiojärjestelmä
Synteettisellä optiolla tarkoitetaan järjestelyä, jossa palkansaaja saa oikeuden työnantajayhtiön osakekurssin mukaan määräytyvään rahasuoritukseen. Palkansaajalle annetaan optio-oikeus, jonka perusteella hän ei ole kuitenkaan oikeutettu merkitsemään option kohde-etuutena olevia osakkeita option toteutushintaan, vaan hän saa toteutushinnan ja toteuttamishetken mukaisen osakkeen arvon erotuksen rahana. Järjestelystä voidaan käyttää myös muita nimityksiä, kuten osakeperusteinen bonus.
Synteettisessä optiossa on siis kyse rahasuorituksesta, jonka suuruus määräytyy yhtiön osakekurssin kehityksen perusteella. Esimerkiksi vuoden kuluttua synteettisen option antamisesta työnantaja maksaa järjestelyssä mukana olevalle palkansaajalle yhtiön osakkeen arvon nousua vastaavan rahamäärän. Tässä suhteessa synteettinen optio poikkeaa bonuksista, joiden suuruus määräytyy yhtiön tuloksen perusteella.
Synteettinen optio ei oikeuta osakemerkintään, eikä työntekijöitä sitouteta yhtiön osakkaiksi. Synteettisestä optiosta saatu etu katsotaan veronalaiseksi ansiotuloksi ja työnantajalta saaduksi palkaksi. Etu katsotaan rahasuorituksen maksuhetkellä palkkatuloksi.
Synteettisestä optiosta maksettavat työnantajan ja palkansaajan maksut kuitenkin poikkeavat rahapalkasta normaalisti maksettavista maksuista. Synteettisestä optiosta nimittäin oikein toteutettuna suoriteta työnantajan ja työntekijän sivukuluja. Yhtiölle koituva sivukulusäästö on tällaisessa tilanteessa siis merkittävä. Sääntely ei edellytä, että järjestelmä olisi henkilöstön enemmistön käytettävissä.
Rantalaisen asiantuntijat apunasi avainhenkilöiden sitouttamiseen ja palkitsemiseen liittyvissä kysymyksissä
Toimiva palkitsemisjärjestelmä vaikuttaa positiivisesti yrityksen liiketoimintaan tuottaen samalla yleensä merkittäviä kustannussäästöjä yritykselle ja verosäästöjä avainhenkilöille. On tärkeää arvioida vaihtoehtoja kokonaisvaltaisesti ottaen huomioon verotukselliset, kirjanpidolliset ja juridiset näkökulmat sekä avainhenkilön rahoitusvelvoitteet osana sitouttamisen ja palkitsemisen kokonaisuutta. Hyvin suunniteltu palkitsemisjärjestelmä johtaa onnistuneeseen lopputulokseen sekä yrityksen että avainhenkilöiden kannalta, samalla palvellen yhtiön ja henkilöstön etuja.
Kokeneet asiantuntijamme tarjoavat valmiin ratkaisun avainhenkilöiden palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmien strukturointiin ja toteutukseen.
- Suunnittelemme yksilöllisiin tarpeisiin sopivat palkitsemis- ja sitouttamisratkaisut, jotka täydellisesti tukevat yrityksenne elinkeino- ja liiketoimintaa ja edistävät yhtiönne kasvua. Näin varmistetaan, että järjestelmä on optimaalinen ja räätälöity juuri yrityksellenne.
- Varmistamme, että palkitseminen ja sitouttaminen ovat linjassa yhtiönne arvojen sekä lyhyen ja pitkän aikavälin liiketoimintastrategian kanssa. Näin varmistetaan, että järjestelmä tukee yrityksen tavoitteita.
- Arvioimme palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmän taloudelliset ja verotukselliset vaikutukset sekä yrityksellenne että sitoutettaville avainhenkilöinä oleville työntekijöille. Näin voidaan selvittää järjestelmän hyödyt ja kustannukset kaikilta osapuolilta.
- Valmistelemme palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmän käyttöönottoa varten tarvittavan dokumentaation ja päätöksenteon. Lisäksi otamme huomioon yhtiöoikeudelliset näkökulmat varmistaen, että järjestelmä täyttää kaikki tarvittavat lailliset vaatimukset.
- Arvioimme sitouttamisen palkitsemisen ohjaavuutta ja kannustavuutta, jotta varmistetaan, että järjestelmä motivoi ja ohjaa avainhenkilöitä saavuttamaan yrityksenne tavoitteet.
Luomme asiakkaillemme aina toimivan ja tehokkaan palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmän, joka palvelee parhaiten yrityksenne ja sen henkilöstön etuja.
Ole siis yhteyksissä, mikäli asia voisi olla ajankohtainen teidän yrityksessänne!
